SONNERASMUSSEN.DK

Sladder på arbejdspladsen

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

I går, torsdag den 20. september 2007, deltog jeg i et direkte radiointerview i Radio Syd.

I går, torsdag den 20. september 2007, deltog jeg i et direkte radiointerview i Radio Syd. Radio Syd er Danmarks Radios regionale afdeling for Syd- og Sønderjylland. Temaet var denne torsdag morgen sladder på arbejdspladsen, og på de få minutter, der er imellem musikalske indslag på en sådan morgen, kom journalist Henrik Wilmert og jeg ind på, hvilken virkning negativ sladder kan have, hvorfor vi overhovedet sladrer, eksempler på sladder og hvad man kan gøre ved det.

Desværre har det ikke været muligt at finde et link fra DR Syd, som kunne ligge her på hjemmesiden, så dette lille indlæg er blot for at sige, at det er nu, og i morgen, og enhver dag i resten af din tilværelse, at du skal huske at skifte en vokal ud.

Skift vokal.
Når Når jeg skriver det, mener jeg, at det a, som findes i ordet sladder, skal erstattes af et u. så det bliver til sludder. Ikke i den forstand, at vi skal gå og snakke sluddersnak, men i den forståelsesramme, at vi skal øve os i at sludre. At tale med hinanden, også om hinanden, men uden den nedgørende, bedrevidende og negative klang, som jo netop kendetegner sladder.

Vi har alle brug for anerkendelse. Og det er den, vi hver især må bære ind, også i snakken om andre.

Ja, et lille moralsk indspark fra morgenstunden, en regnvåd september morgen i Kolding

Hilsen
Christel Sonne Rasmussen

Af Christel Sonne Rasmussen -

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding der skaber brugbare forandringer i dit team.

Teambuilding.
Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om et fælles mål.
Der findes ikke et rigtigt godt dækkende dansk ord for teambuilding.
Selvfølgelig kunne man kalde det “gruppearbejde” eller “gruppebygning”, men der mangler ligesom noget. Derfor fastholder vi ordet “teambuilding” hos Uni Coaching og inviterer til, at dette ord, som så mange andre nydanske ord, optages og forstås i danskernes bevidsthed.

Udvikling af samarbejde der skaber brugbare forandringer i dit team.

Der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.
Coaching er en optimal metode til teamudvikling. ligesom når der arbejdes med det store område “personlig udvikling“, som jeg i de senere år har kaldt “personlig vækst“, er der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.

Lidt humoristisk kan man sige, at den bærende grund til teamudvikling er, at det er langt bedre at være udviklet end indviklet. At det er mere konstruktivt, effektivt og givende at være viklet ud end viklet ind i sagte som usagte regler, mønstre og arbejdsgange.

Personaleudvikling

Sidder du som leder og kan du på et eller andet sæt genkende noget i den betragtning/attitude, som citerede leder lægger for dagen, så læs videre.

Overvej, om dit personale besidder de evner, kompetencer og kvalifikationer, der vil sikre den bedst mulige omsætning, effektivitet og velvære på arbejdspladsen.
Overvej, om dit personale i praksis kan håndtere de opgaver, der stilles på en måde, du som leder finder værdifuld og acceptabel.
Overvej, om jeres omgivelser øger en personaleudvikling eller blot er en ramme, der er, som den nu er.
Overvej, om du med hånden på hjertet kan stå inde for, at dit personale oplever, udvikling, vækst og tilfredshed i de mange arbejdsdage, der er.
Og
Overvej, om sygefraværet er acceptabelt eller har overskredet den minimumsgrænse, som du kan tolerere som leder.
Og overvej slutteligt, om du er klar over, hvilken kultur, du ønsker på din arbejdsplads, og om du oplever at være en tydelig kulturbærer som leder?

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Coaching og ikke rådgivning

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Coaching og ikke rådgivning

Både indenfor personlig coaching af individuelle fokuspersoner og i coaching af teams, lægger jeg vægt på coaching og ikke rådgivning.

Der, hvor coaching adskiller sig fra rådgivning, er netop ved at stille så effektfulde spørgsmål, at synsvinkler og situationer ses fra helt nye positioner, så den enkelte eller teamet selv generer brugbare løsninger.

Hvorfor?

Der er flere gode grunde til, at coaching benytter sig af forudsætningen, der hedder:

Giv aldrig gode råd

Den bedste grund er, at vi som mennesker mange gange er mest motiverede, når det er os selv, der træffer beslutninger og dermed har oplevelsen af selv at være herre i eget hus.

Et citat på en gajolpakke siger det så enkelt:

“Ideer er ligesom børn.
Vores egne er pragtfulde.”

Når et menneske rådgives ud fra en anden persons vinkler og erfaring, bliver det desuden den rådgivende part, der deler ejerskabet og dermed ansvaret for ideen.

Mere fremmende og mere respektfuldt er det at stille spørgsmål, der åbner og inviterer den enkelte til at få ideer, der giver mening i den livssituation, som den enkelte eller et team befinder sig i.

I indeværende uge er der udkommet en bog, der handler om, hvad lykke er. Bogen forsøger at afdække, hvad det er, der gør os lykkelige, og forfatteren udtalte blandt andet i en radioudsendelse, at især i denne tid søger menneskene lykken. Og han pegede på, at mange opsøger psykologer og/eller coaches, der hjælper den enkelte på vej. Han udtalte blandt andet, at mange coaches stillede lidt for mange spørgsmål og lidt populært sagt havde attituden “hvad synes du selv”, når en person spørger, hvad lykke er..

Jeg ser ikke coaching så unuanceret

Jeg tænker og lever ud i handling, at en coach godt må have sine egne meninger og også godt må beskrive, hvordan det er muligt at blive lykkelig. Og at det ikke udelukker respekten for den person eller det team, der ønsker at få en højere grad af lykke. At en coach fortæller om egne erfaringer eller oplevelser eller viden betyder ikke, at man rådgiver den enkelte eller teamet, men snarere til, at man inviterer til nye vinkler. og fulgt op af spørgsmål som:

  • Hvornår i dit liv har du kendt til lykke?
  • Har du overvejet, om der er bestemte situationer, hvor du altid lykkes
    og
  • For at stå i en situation om 5 år, hvor du ikke fortryder noget hvad vil du da i den mellemliggende periode have gjort og undladt at have gjort?
    blandt andet

Grundlæggende mener jeg, at enhver er sin egen lykkes smed, men ikke på bekostning af den indvirkning vores handlinger har på de mennesker, der har betydning for os.

Jeg mener, at det at lykkes, som coach, som menneske, som team er en proces, der indimellem har godt af, at man stopper op og ser på situationen og inddrager de fakta, følelser, tanker og løsninger, som virker interessante og fremmende, og udspringer af egne ideer.
Ideer, der nogle gange kommer frem, fordi en coach og ikke en bedrevidende rådgiver stiller spørgsmål.

Dette vil jeg gerne høre din mening om. Skriv endelig et indlæg på webloggen

Af Christel Sonne Rasmussen -

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding der skaber brugbare forandringer i dit team.

Teambuilding.
Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om et fælles mål.
Der findes ikke et rigtigt godt dækkende dansk ord for teambuilding.
Selvfølgelig kunne man kalde det “gruppearbejde” eller “gruppebygning”, men der mangler ligesom noget. Derfor fastholder vi ordet “teambuilding” hos Uni Coaching og inviterer til, at dette ord, som så mange andre nydanske ord, optages og forstås i danskernes bevidsthed.

Udvikling af samarbejde der skaber brugbare forandringer i dit team.

Der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.
Coaching er en optimal metode til teamudvikling. ligesom når der arbejdes med det store område “personlig udvikling“, som jeg i de senere år har kaldt “personlig vækst“, er der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.

Lidt humoristisk kan man sige, at den bærende grund til teamudvikling er, at det er langt bedre at være udviklet end indviklet. At det er mere konstruktivt, effektivt og givende at være viklet ud end viklet ind i sagte som usagte regler, mønstre og arbejdsgange.

Personaleudvikling

Sidder du som leder og kan du på et eller andet sæt genkende noget i den betragtning/attitude, som citerede leder lægger for dagen, så læs videre.

Overvej, om dit personale besidder de evner, kompetencer og kvalifikationer, der vil sikre den bedst mulige omsætning, effektivitet og velvære på arbejdspladsen.
Overvej, om dit personale i praksis kan håndtere de opgaver, der stilles på en måde, du som leder finder værdifuld og acceptabel.
Overvej, om jeres omgivelser øger en personaleudvikling eller blot er en ramme, der er, som den nu er.
Overvej, om du med hånden på hjertet kan stå inde for, at dit personale oplever, udvikling, vækst og tilfredshed i de mange arbejdsdage, der er.
Og
Overvej, om sygefraværet er acceptabelt eller har overskredet den minimumsgrænse, som du kan tolerere som leder.
Og overvej slutteligt, om du er klar over, hvilken kultur, du ønsker på din arbejdsplads, og om du oplever at være en tydelig kulturbærer som leder?

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Teamcoaching – Team Coaching

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Teamcoaching – Team Coaching

Behovet for at bygge et team op, forfine igangværende processer, at sikre realiseringen af resultater, fagligt som socialt, kræver meget af en ledelse.

En ledelse må være klar over sine værdier, kunne sætte dem i spil, i aktivitet og tale, og være med til at motivere, inspirere og skabe forudsigelighed, arbejdsglæde og sikre en vidensdeling, der er klar og tydelig.

Blandt andet.

Og hatten af for de ledere, der både offentligt som privat er med til at holde store processer og mange folk i arbejde.
Bare de ikke mister overblikket. Bare de ikke bliver stressede. Bare de føler, at de er klædt på til konflikthåndtering, spidsbelastede og ekstra travle perioder, og bare de kender til at søge råd og vejledning, måske endda coaching, når en situation kræver det.

Jeg ser, at der er mange enestående og energiske mennesker, der er glade for at være ledere, og som naturligvis også synes, at det volder besvær og kræver megen tid indimellem. Og jeg ser blandt andet ledere, der gerne vil ofre sig både socialt og fagligt, men har svært ved at vide, hvornår hvad giver mest mening. For der er jo også et budget at forholde sig til mv..

  • Hvad kan en ledelse gøre, når der er brug for et ekstra løft?
  • Hvad kan en ledelse gøre, når der er en høj belastningsgrad, rent stressmæssigt?
  • Hvad kan en leder gøre, når han/hun synes, at der hele tiden peges med kritiske fingre på det, der bliver sat i gang?

Ja, hvor kan lederen og ledelsen gå hen og tanke op, blive inspireret og lære at gøre større brug af den samlede viden, der findes i virksomheden/organisationen?
For jeg er sikker på, at der er megen viden, der stadig og desværre er tavs viden. Viden, som den enkelte har, men som forskellige omstændigheder gør, at den ikke italesættes eller omsættes til handling.

Ledelsen kan vælge at tage imod teamcoaching

Teamcoaching er et kursusforløb, skræddersyet til den enkelte ledelse, hvor lederen/ledelsen lærer:

  • At konfliktløse og mediere, mens en konflikt stadig er lille
  • At skabe sig overblik
  • At prioritere imellem faglige som sociale opgaver
  • At blive bevidst om den vidensmængde, virksomhedens medarbejdere har
  • At forebygge og reducere stress
  • Ved netop at lære at stille spørgsmål
  • Ved netop at lære at skabe tillid og kontakt og derigennem øge graden af tryghed og forståelse
  • Ved at lære de allermest givende og effektive coachværktøjer, så der åbnes for muligheder og løsninger og en frisættelse af fantasi, virkelyst og handling
  • Ved at lære at holde kommunikationen klar og vide, hvilke faktorer, der motiverer og hvilke, der demotiverer.

Unicoaching udbyder skræddersyede kurser i teamcoaching

Det betyder, at en leder og en ledelse får fokus på den personlige udvikling.
Fordi det er mennesket og menneskets viden og kunnen, der gør en forskel i vores moderne videnssamfund.

Det betyder, at lederen kan benytte sig af to kasketter.
Nemlig: Kasketten, hvor lederen/ledelsen har taget beslutninger og videregiver disse
Og kasketten, hvor lederen er coachende, med henblik på at stille spørgsmål og i dialog finde svar og muligheder, som ikke var synlige, men var tavs viden, på grund af manglende interesse eller manglende indsigt i at åbne for tavs viden.

Lad mig give et billede på, hvorfor det er væsentligt at blive klædt på med coachværktøjer som leder

To mænd står og taler sammen. De har et æg hver.
De ser på hinandens æg. Den ene siger: – dit æg er pænt.
Den anden siger: – jeg synes også, at dit æg er pænt.
Den første foreslår: Skal vi bytte?
Den anden siger – ja, det kan vi da godt.
Og de bytter. Og begge mænd har nu et æg hver.
Præcist som i udgangspunktet..

To andre mænd står og taler sammen.
Den ene siger: – jeg har en ide.
Den anden siger: – det har jeg også
Den første fortæller om sin ide.
Den anden fortæller om sin ide.
De synes begge, at den andens ide er god.
Og bliver enige om at bytte.
Nu har de begge to ideer hver..

Det er en skøn historie. En gammel metafor på, hvor stærkt ideer og viden er, når vi “bytter2 og lader dem vokse. Og det er blandt andet grundessensen i denne metafor, at hvis vi glemmer at tale sammen, glemmer at bytte ideer, glemmer at inspirere hinanden, ja så er der masser af viden, der går tabt. Ligger tavs hen. Og bliver ved at være tavs.
Og har du nogensinde tænkt over, at når vi som mennesker proflekterer (for det er det modsatte af at reflektere) over , hvad der kunne være ideelt, så rummer ordet ”ideelt” kanske det, at det ideelle er båret af en pragtfuld ide…
Ideen med teamcoaching er dermed at højne evnen til at kunne stille de spørgsmål og anlægge de vinkler, der dels gør, at ideer genereres, og ideen med teamcoaching er at klæde en leder/ledelse på, så det bliver langt enklere at “knuse problemer” og løse dilemmaer.

  • Måske synes du som leder, at du allerede er meget visionær og iderig. Og at dit team er engageret og initiativrigt. Måske ikke.Måske synes du som leder, at du allerede er meget visionær og iderig. Og at dit team er engageret og initiativrigt. Måske ikke.
  • Måske frygter du fremtiden, måske gør du ikke.
  • Måske synes konkurrenternes tiltag mere spændende end dem, du/I sætter i gang?
  • Måske er der p.t. flere stressede personer på din virksomhed end tidligere, måske ikke.

Der kan være mange gode grunde til at vælge teamcoaching.
Og der er flere nuancer inden for teamcoaching..

  • Dels kan lederne modtage undervisning i coaching.
  • Dels kan leder og team modtage undervisning i coaching.
  • Og dels kan coaches komme til jeres ledelse og team og gennemgå teambuilding, stresshåndtering, motivation, målsætning og stresshåndtering. Blandt andet.

Afhængigt af, hvad der er brug for på din arbejdsplads, kan vi vurdere, hvordan coaching kan gavne dig/Jer og være med til at sikre et løft, der gavner alle.

Værd at vide

For at skabe en god coaching, tages der altid udgangspunkt i den aktuelle situation. Med fokus på at begribe og håndtere denne. Og med fokus på at afklare hvad der ønskes i fremtiden, så vision og mission bliver realiserbart for den enkelte og det samlede team.

  • Dette kan gøres.
  • Det vil være en proces.
  • Og det er spændende.

Så i stedet for blot at “bytte æg”, så overvej, om dit team/din virksomhed er kommet til et punkt, hvor teamcoaching er relevant.
For som flere giver udtryk for, ja så er det ikke, om teamcoaching er relevant, men snarere hvornår man vælger at sætte processen i gang.
Vi ved det fra de dygtigste sportsfolk. Alle har en coach eller et coachende team omkring sig.
Har din virksomhed en teamcoach, og/eller har ledelsen stiftet bekendtskab med teamcoaching?

Vi vil gerne tage en snak med Jer om netop jeres spørgsmål, ønsker og behov.

Send en mail til mig, så vi kan gennemgå situationen.

Af Christel Sonne Rasmussen -

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding der skaber brugbare forandringer i dit team.

Teambuilding.
Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om et fælles mål.
Der findes ikke et rigtigt godt dækkende dansk ord for teambuilding.
Selvfølgelig kunne man kalde det “gruppearbejde” eller “gruppebygning”, men der mangler ligesom noget. Derfor fastholder vi ordet “teambuilding” hos Uni Coaching og inviterer til, at dette ord, som så mange andre nydanske ord, optages og forstås i danskernes bevidsthed.

Udvikling af samarbejde der skaber brugbare forandringer i dit team.

Der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.
Coaching er en optimal metode til teamudvikling. ligesom når der arbejdes med det store område “personlig udvikling“, som jeg i de senere år har kaldt “personlig vækst“, er der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.

Lidt humoristisk kan man sige, at den bærende grund til teamudvikling er, at det er langt bedre at være udviklet end indviklet. At det er mere konstruktivt, effektivt og givende at være viklet ud end viklet ind i sagte som usagte regler, mønstre og arbejdsgange.

Personaleudvikling

Sidder du som leder og kan du på et eller andet sæt genkende noget i den betragtning/attitude, som citerede leder lægger for dagen, så læs videre.

Overvej, om dit personale besidder de evner, kompetencer og kvalifikationer, der vil sikre den bedst mulige omsætning, effektivitet og velvære på arbejdspladsen.
Overvej, om dit personale i praksis kan håndtere de opgaver, der stilles på en måde, du som leder finder værdifuld og acceptabel.
Overvej, om jeres omgivelser øger en personaleudvikling eller blot er en ramme, der er, som den nu er.
Overvej, om du med hånden på hjertet kan stå inde for, at dit personale oplever, udvikling, vækst og tilfredshed i de mange arbejdsdage, der er.
Og
Overvej, om sygefraværet er acceptabelt eller har overskredet den minimumsgrænse, som du kan tolerere som leder.
Og overvej slutteligt, om du er klar over, hvilken kultur, du ønsker på din arbejdsplads, og om du oplever at være en tydelig kulturbærer som leder?

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Foredrag om teambuilding

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Foredrag om Teambuilding – Skab en vinderkultur

Når en virksomhed, institution eller arbejdsplads har besluttet sig for, at der skal stå teambuilding på programmet, eller i det mindste, at der må gøres noget for arbejdsmiljøet, er der mange veje at gå.

Afhængigt af hvor stor en gruppe, det drejer sig om, den aktuelle situation, mål og ønsker, erfaringer og succeskriterier, har Uni Coaching valgt at tage ud til den respektive virksomhed og som optakt til en proces, at afholde et kort foredrag om teambuilding.
Netop for at konkretisere, afgrænse og i nogle henseender også at afmystificere, hvad teambuilding er, her i 2009. og hvilken form for teambuilding, som unicoaching.dk tilbyder.

Et foredrag om teambuilding vil som regel vare 45 minutter og vil omhandle nogle af nedenstående punkter:

  • Hvad er formålet med teambuilding.
  • Hvad er teambuilding og hvad er ikke teambuilding.
  • Tilfredshed på arbejdspladsen
  • Stressniveauet i teamet – på arbejdspladsen
  • Kommunikation og tilbagemeldinger, positiv som negativ kritik.
  • Sladder- eller sludderkultur.
  • Er vi her for at hæve andet end vores løn?
  • Tilfredse medarbejdere
  • Team spirit – korpsånd – gruppedynamik.
  • Hvilke værdier er i spil, og hvilke værdier ønskes sat i spil.
  • Den enkeltes og gruppens ansvar for større arbejdsglæde, attitude og bonuskommentarer
  • Osv.. .

Temaerne er mange, og ud fra en forudgående snak vil jeg naturligvis fokusere på det, der ligger den respektive arbejdsplads mest på sinde. Og samtidig redegøre for nogle af de grundlæggende tanker og værdier, som vi finder vigtigt at få flettet ind i dagligdagen.

Det er jo arbejdsdage, der er flest af, og det er en af de allerbedste grunde til, at der er fokus på at øge eksempelvis tilfredshed, arbejdsglæde, berige kommunikationen, højne sludderen og nedtone sladderen, bemærke fællesnævnere og at forebygge stress, så netop den lange række af arbejdsdage ikke bliver hverken fortvivlende, trættende eller for mange.

For yderligere information om foredrag i teambuilding, på din arbejdsplads, som en forsmag på en proces, kan du rette henvendelse til mig via min kontakt side.

Hilsen
Christel Sonne Rasmussen

Af Christel Sonne Rasmussen -

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding der skaber brugbare forandringer i dit team.

Teambuilding.
Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om et fælles mål.
Der findes ikke et rigtigt godt dækkende dansk ord for teambuilding.
Selvfølgelig kunne man kalde det “gruppearbejde” eller “gruppebygning”, men der mangler ligesom noget. Derfor fastholder vi ordet “teambuilding” hos Uni Coaching og inviterer til, at dette ord, som så mange andre nydanske ord, optages og forstås i danskernes bevidsthed.

Udvikling af samarbejde der skaber brugbare forandringer i dit team.

Der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.
Coaching er en optimal metode til teamudvikling. ligesom når der arbejdes med det store område “personlig udvikling“, som jeg i de senere år har kaldt “personlig vækst“, er der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.

Lidt humoristisk kan man sige, at den bærende grund til teamudvikling er, at det er langt bedre at være udviklet end indviklet. At det er mere konstruktivt, effektivt og givende at være viklet ud end viklet ind i sagte som usagte regler, mønstre og arbejdsgange.

Personaleudvikling

Sidder du som leder og kan du på et eller andet sæt genkende noget i den betragtning/attitude, som citerede leder lægger for dagen, så læs videre.

Overvej, om dit personale besidder de evner, kompetencer og kvalifikationer, der vil sikre den bedst mulige omsætning, effektivitet og velvære på arbejdspladsen.
Overvej, om dit personale i praksis kan håndtere de opgaver, der stilles på en måde, du som leder finder værdifuld og acceptabel.
Overvej, om jeres omgivelser øger en personaleudvikling eller blot er en ramme, der er, som den nu er.
Overvej, om du med hånden på hjertet kan stå inde for, at dit personale oplever, udvikling, vækst og tilfredshed i de mange arbejdsdage, der er.
Og
Overvej, om sygefraværet er acceptabelt eller har overskredet den minimumsgrænse, som du kan tolerere som leder.
Og overvej slutteligt, om du er klar over, hvilken kultur, du ønsker på din arbejdsplads, og om du oplever at være en tydelig kulturbærer som leder?

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Teambuilding og det at give “kritik”

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Teambuilding og det at give “kritik”

Vi har alle befundet os og arbejdet i teams igennem vores liv, og mange af os gør det dagligt, privat som på jobbet.
Uanset om man har sine erfaringer fra skolens gruppearbejde, eller om man dagligt er en del af et team, ved vi, at det at give og modtage kritik kan være en svær sag.

 

Mange ønsker ikke at såre andre eller at risikere at gøre andre vrede. Det betyder i mange sammenhænge, at man brænder inde med budskaber og forslag til justeringer, fordi man ikke ved, hvordan et sådant budskab kan afleveres, uden at det bliver for kritisk sagt, eller for kritisk opfattet.

Det er der råd for.

Allerførst kunne jeg tænke mig at lægge den ramme, der hedder, at begrebet kritik må fjernes helt fra det tankesæt, der er i teams. Når talen falder på teambuilding, møder jeg som coach mange, der ytrer ønske om at kunne give positiv kritik. Og mit sædvanlige svar er, at positiv kritik naturligvis er bedre end negativ kritik, men at det, der giver virkelig mening, er at kunne give en konstruktiv feedback. Og at vide, hvordan man under feedback kan opretholde en god kontakt til den eller de, der får feedbacken.

Det betyder, at jeg, når jeg arbejder med teambuilding og det at give feedback, også arbejder med at skabe og opretholde god kontakt. For er en kontakt imellem de samarbejdende parter, respektfuld og imødekommende, er min erfaring, at stort set alt kan siges.
Og vil blive opfattet i den rette ånd.

Udtalelser om kritik og feedback, samlet op over den seneste måned:

  • Min chef er utroligt kritisk – og jeg oplever ham indimellem som ondskabsfuld, fordi han virker så kolerisk og man nærmest bare skal bøje nakken, når han siger noget. Men det er mærkeligt, for sådan er han ikke over for alle, men over for mig er han decideret ubehagelig
  • Min kollega finder altid fejl og undlader ikke at kommentere disse
  • Jeg frygter altid evalueringer, for det bliver hurtigt et forum, hvor kritik bliver sneget ind
  • Jeg tror, at jeg ville klare min arbejdsdag meget bedre og have større tillid til mine kolleger, hvis jeg ikke frygtede, at mit arbejde blev kritiseret
  • Vi har mange gange bedt vores chef sige tingene på en mere konstruktiv måde, og det forsøger hun også, men hendes attitude er så negativ, at ordene falder til jorden
  • Når der nu er noget at sige, som absolut ikke er positivt, og med god grund, skal man så holde sig fra at give en skideballe, sagt på godt dansk?
    Skal kritik ikke bare være fair og rimelig, og skal folk da ikke have at vide, når de har lavet en fejl. Det bliver da hurtigt et alt for positivt lys, man ellers lader skinne ned over noget, som måske slet ikke er i orden
  • Når jeg har fået kritik på jobbet, kan det hænge i mig flere dage, og jeg kan ligge søvnløs i nogle timer om natten, fordi jeg vender og drejer ordene. Og kan dels opbygge et ret stort raseri, en ret stor bekymring og have mange overvejelser om, hvorvidt jeg overhovedet skal blive på den arbejdsplads.
  • Jeg synes, at det er ok at få kritik, når det er berettiget. Men jeg bliver stangsur, når vores chef peger på, at vi må stramme op og have mere selvdisciplin, når hun selv er uhyre rodet og ikke når sine ting. Man må vel feje for egen dør, før man bare buser ud med, hvad andre skal lave om
  • Sidste gang jeg fik kritik, fik jeg tårer i øjnene. Selvom personen sagde det ordentligt, reagerede jeg alt for kraftigt. Jeg synes, at jeg tabte ansigt og blev træt af, at min reaktion var så dramatisk. For det ønskede jeg faktisk slet ikke
  • Det der har virket bedst i vores team, efter at vi havde teambuilding, var at vi lærte om feedback. Jeg synes, at feedforward (forventningsafstemning) og feedback (hvordan gik det så, hvad er ok, hvad skal rettes) var utroligt givende og enkelt. Og da vi nu alle har den samme referenceramme, er det langt mere overkommeligt at give feedback. Det letter mig i min hverdag”

Når Unicoaching kommer for at lave teambuilding, tager vi udgangspunkt i den aktuelle situation hos et team.

Dog har vi altid temaer med, som vi finder vigtige for at sikre, at teamet opretholder eller opbygger kvalitet mv.
Og heraf er det at give feedback, og det at lave forventningsafstemning, som vi har valgt at kalde “feedforward” en del af pakken.

Så i stedet for at give kritik og tale om kritik, udover at vi naturligvis spørger ind til, hvordan teamet har haft det med kritik, arbejder vi med:

  • at skabe tillid og kontakt
  • at aflevere et budskab på en straight og respektfuld måde
  • at nuancere sit budskab, så det, der virker, bliver kommenteret, og det der virker knap så godt, også bliver afleveret

Vi afliver et begreb

For at aflive begrebet kritik, og indføre begrebet tilbagemelding (feedback), er der en underkategori, der også må aflives.

Nemlig tankegangen om, hvad der er rigtigt, og hvad der er forkert.
I stedet for at fokusere på det rigtige eller det forkerte, arbejder vi på teambuildingkurserne med at indføre den mere nuancerede tankegang, så man ved tilbagemelding fokuserer på, hvad der virker, og hvad der virker knap så godt. Og at hver person har lov til at give en anbefaling med på vejen om, hvad der kunne gøres anderledes eller bedre i en lignende situation en anden gang.
Det lyder så logisk, at man eventuelt kunne tænke: ja, selvfølgelig.
Og det er også logisk. For der har aldrig været noget i vejen med sund fornuft.
Det eneste ulogiske er blot, at vi mange gange godt ved, hvordan en tilbagemelding skal afleveres, men at vanen har megen magt, og at det bl.a. er en af grundene til, at kritik i mange teams stadig er en øm tå, i stedet for en integreret konstruktiv faktor.

Feedforward – forventningsafstemning

Ligeså væsentligt det er at give feedback, også for som team at checke ud, om man har sine mål for øje, er det væsentligt før projekter og arbejdsopgaver at lave forventningsafstemning. Så man får klarlagt, hvilke forventninger der er i spil, og hvad det enkelte teammedlem selv har af forventninger. Så det er klart og koncist, hvem der gør hvad, hvorfor og hvornår. Og at målet er det samme.

Jeg kan personligt godt lide feedforward.

Jeg får et billede af, at man på forhånd nærer/føder processen, og min oplevelse som coach er, at det er med til at opbygge og opretholde en langt bedre team spirit, når feedforward bliver en del af arbejdsgangen.
Mange af de teams, vi har arbejdet med teambuilding hos, har indført “forventningsafstemning” som et punkt på det ugentlige personalemøde. Det giver klarhed, overblik, og en mulighed for at justere, hvis der af en eller anden grund er en situation, hvor en medarbejder kanske ikke har adgang til de ressourcer, som der forventes.

Der er meget mere at sige om teambuilding og det at give kritik, eller som du nok kan læse: teambuilding, feedback og feedforward.
Er der på din arbejdsplads eller virksomhed brug for værktøjer i denne retning, kan du kontakte Uni Coaching for en nærmere snak.

Med venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen

Af Christel Sonne Rasmussen -

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding der skaber brugbare forandringer i dit team.

Teambuilding.
Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om et fælles mål.
Der findes ikke et rigtigt godt dækkende dansk ord for teambuilding.
Selvfølgelig kunne man kalde det “gruppearbejde” eller “gruppebygning”, men der mangler ligesom noget. Derfor fastholder vi ordet “teambuilding” hos Uni Coaching og inviterer til, at dette ord, som så mange andre nydanske ord, optages og forstås i danskernes bevidsthed.

Udvikling af samarbejde der skaber brugbare forandringer i dit team.

Der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.
Coaching er en optimal metode til teamudvikling. ligesom når der arbejdes med det store område “personlig udvikling“, som jeg i de senere år har kaldt “personlig vækst“, er der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.

Lidt humoristisk kan man sige, at den bærende grund til teamudvikling er, at det er langt bedre at være udviklet end indviklet. At det er mere konstruktivt, effektivt og givende at være viklet ud end viklet ind i sagte som usagte regler, mønstre og arbejdsgange.

Personaleudvikling

Sidder du som leder og kan du på et eller andet sæt genkende noget i den betragtning/attitude, som citerede leder lægger for dagen, så læs videre.

Overvej, om dit personale besidder de evner, kompetencer og kvalifikationer, der vil sikre den bedst mulige omsætning, effektivitet og velvære på arbejdspladsen.
Overvej, om dit personale i praksis kan håndtere de opgaver, der stilles på en måde, du som leder finder værdifuld og acceptabel.
Overvej, om jeres omgivelser øger en personaleudvikling eller blot er en ramme, der er, som den nu er.
Overvej, om du med hånden på hjertet kan stå inde for, at dit personale oplever, udvikling, vækst og tilfredshed i de mange arbejdsdage, der er.
Og
Overvej, om sygefraværet er acceptabelt eller har overskredet den minimumsgrænse, som du kan tolerere som leder.
Og overvej slutteligt, om du er klar over, hvilken kultur, du ønsker på din arbejdsplads, og om du oplever at være en tydelig kulturbærer som leder?

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Retfærdighed – Uretfærdighed

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Om retfærdighed og uretfærdighed på arbejdspladsen.

Som mennesker vil vi gerne behandles med respekt. Vi har brug for det, fordi respektfuld kommunikation og handling både motiverer os, gør os glade og sikre, hvilket på en arbejdsplads betyder, at arbejdsglæden, overskuddet og effektiviteten vil være både tydelig og mærkbar. Det at blive uretfærdigt behandlet på en arbejdsplads forekommer hyppigt, også på de danske arbejdspladser. Der er igennem tiden opstået flere parametre, der er med til at synliggøre, hvorvidt retfærdigheden eller uretfærdigheden florerer.

På et tidspunkt var man mest optaget af retfærdighed udfra fordeling. Det vil sige, at der var retfærdighed på arbejdspladsen, når man fik samme løn for samme ydelse.
Senere, i videnssamfundet, har tendensen udviklet sig til, at vi som ansatte i langt højere grad også vurderer retfærdighed eller uretfærdigheden på, hvordan tingene gøres. Det viser sig, at det mange gange ikke er fyringsrunden, der forarger og smerter folk; – det er måden, fyringsrunden gøres på, der evt. sætter spor. Også helt ind i helbredet.

Måske kan du nikke genkendende til et eller flere af følgende eksempler på uretfærdighed på arbejdspladsen:

  • Nogle får tildelt visse goder (løn, frynsegoder, anerkendelse, ros) og andre GØR IKKE.
  • Lederen sympatiserer med udvalgte ansatte.
  • Der gives forskellig løn for den samme indsats.
  • Forslag fra ansatte høres ikke/tages ikke alvorligt.
  • Kommunikationen er urimelig, krænkende, nedladende.

Bliver vi ikke behandlet godt, og er der synlige og uretfærdige fordelinger og manglende anerkendelse, smitter det lynhurtigt og spreder sig.

Det ved vi jo godt.

Men den nyeste forskning peger nu på, at netop retfærdighedsaspektet også har en indvirkning på helbredet, fysisk som psykisk. Så nu må man vågne op.
Sidder du som leder og ønsker at vide, præcist, hvad det er for principper, der afgør, om pilen peger på uretfærdighed eller retfærdighed, kan du betragte de følgende 6 principper og med hånden på hjertet afgøre, hvorvidt de er i spil, praktisk som kommunikativt på din arbejdsplads. Ligesom du som medarbejder eller ansat kan kigge på, om du er bekendt med disse principper og ser dem levendegjort og informeret i arbejdet.

De 6 principper for retfærdighed på arbejdspladsen

  • De ansatte behandles ens
  • Ledernes personlige sympatier spiller ikke ind.
  • Der er ankemulighed.
  • Der er et klart beslutningsgrundlag.
  • De ansatte bliver hørt.
  • At anerkendte etiske principper overholdes.

For at kunne begribe graden af uretfærdighed på en arbejdsplads, må man som ledelse gøre sig klart, at man må lytte til den feedback, som ansatte og medarbejdere kommer med vedr. dette punkt. Kun de færreste mennesker anskuer nemlig deres egen adfærd og kommunikation som uretfærdig eller urimelig. Det er ikke første gang på denne hjemmeside, at jeg nævner, at ledelsen eller lederen er kulturbærer, og det er grunden til, at jeg fremhæver denne gruppe specielt i forhold til at gøre og være retfærdig.

Mit eget bud er, at mange begynder at blive mere kræsne og bliver bedre til at sige fra overfor uretfærdighed. På en arbejdsplads betyder det, at der ved uretfærdig håndtering af en sag vil forekomme det, jeg kalder intelligensflugt.

Dog kan det være så uigennemskueligt, at der forekommer en vis uretfærdighed, og man kan følge sig så afhængig af jobbet, lønnen og/eller kollegerne, at man tolererer megen uretfærdighed, før man griber ind. Og som det påvises i undersøgelserne, er der nogle, der aldrig når dette, men i stedet oplever blodpropper i hjertet samt udvikler depressioner.

Venlig hilsen
Christel sonne Rasmussen

Af Christel Sonne Rasmussen -

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding der skaber brugbare forandringer i dit team.

Teambuilding.
Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om et fælles mål.
Der findes ikke et rigtigt godt dækkende dansk ord for teambuilding.
Selvfølgelig kunne man kalde det “gruppearbejde” eller “gruppebygning”, men der mangler ligesom noget. Derfor fastholder vi ordet “teambuilding” hos Uni Coaching og inviterer til, at dette ord, som så mange andre nydanske ord, optages og forstås i danskernes bevidsthed.

Udvikling af samarbejde der skaber brugbare forandringer i dit team.

Der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.
Coaching er en optimal metode til teamudvikling. ligesom når der arbejdes med det store område “personlig udvikling“, som jeg i de senere år har kaldt “personlig vækst“, er der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.

Lidt humoristisk kan man sige, at den bærende grund til teamudvikling er, at det er langt bedre at være udviklet end indviklet. At det er mere konstruktivt, effektivt og givende at være viklet ud end viklet ind i sagte som usagte regler, mønstre og arbejdsgange.

Personaleudvikling

Sidder du som leder og kan du på et eller andet sæt genkende noget i den betragtning/attitude, som citerede leder lægger for dagen, så læs videre.

Overvej, om dit personale besidder de evner, kompetencer og kvalifikationer, der vil sikre den bedst mulige omsætning, effektivitet og velvære på arbejdspladsen.
Overvej, om dit personale i praksis kan håndtere de opgaver, der stilles på en måde, du som leder finder værdifuld og acceptabel.
Overvej, om jeres omgivelser øger en personaleudvikling eller blot er en ramme, der er, som den nu er.
Overvej, om du med hånden på hjertet kan stå inde for, at dit personale oplever, udvikling, vækst og tilfredshed i de mange arbejdsdage, der er.
Og
Overvej, om sygefraværet er acceptabelt eller har overskredet den minimumsgrænse, som du kan tolerere som leder.
Og overvej slutteligt, om du er klar over, hvilken kultur, du ønsker på din arbejdsplads, og om du oplever at være en tydelig kulturbærer som leder?

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg: