Christels blog
Af terapeut Christel Sonne Rasmussen
Konflikt og hva’ så?
En mindre gruppe medarbejdere i en produktionsvirksomhed er i konflikt med hinanden.
Konflikten har langsomt udviklet sig og har nået et stadie, hvor ingen rigtig længere ved, hvordan, hvorfor og hvornår præcist uoverensstemmelserne begyndte. Al almindelig samtale er opgivet. Man ønsker reelt ikke længere at komme til at forstå hinanden, men er optaget af, hvordan man kan finde svagheder i modpartens argumentation, for derefter selv at sætte ind med argumenter der spiller modparten ud.
Konflikten er åbenlys. Outputmål, værdier og samarbejde har fortabt sig i konfliktmudder. Bolden er sendt til hjørnespark og man går efter manden. Man kommunikerer nu udelukkende via sine forbundsfæller og undgår “de andre”, som man møder med himmelvendte øjne og nedladende bemærkninger.
Igennem længere tid har begge parter forsøgt at involvere lederen, for at få hende til at tage stilling i sagen, og ikke mindst til at handle. I starten lytter hun tålmodigt til parterne og griber ind imellem ind og taler til medarbejdernes sunde fornuft. Der opstår små perioder med ro, men konflikten blusser hurtigt op igen, og for hver gang intensiveres den en smule. Stemningen er nu mildest talt letantændeligt og medarbejderne står nærmest på skift hos lederen for at fortælle om modpartens fejl og mangler. En meget stor del af lederens arbejdstid går med “brandslukning” i forsøg på konfliktløsning og andre ledelsesopgaver tilsidesættes hver gang. Lederen er nu selv ved at blive meget frustreret, og er ved at komme bagud med sine opgaver. Konflikten er blevet en alvorlig energisluger!
I den senere tid har hun observeret, at en bestemt medarbejders adfærd er blevet mere og mere problematisk. Efter flere advarsler fyres medarbejderen og en ny ansættes. Der kommer ro i gruppen…… for en tid!
Maskinopfattelsen.
- Hvad stiller man op når den røde lampe blinker og samarbejdet i en gruppe er ved at gå i opløsning pga. en konflikt? Når en rød lampe blinker ildevarslende i min bil afleverer jeg bilen hos mekanikeren, som straks kobler en tester på, som nøjagtig fortæller, hvilken del af bilen det er galt med. Den defekte del skiftes ud og bilen er i orden igen.
Kan man anvende den samme fremgangsmåde ved konfliktløsning? Det er da en besnærende tanke, at man hurtigt og præcist kan finde “det dårlige led” og skifte det ud med et nyt. Såfremt man anser sin organisation som en maskine, hvis dele skal fornys ind i mellem er det nok muligt, og i nogle tilfælde måske endda den mest virkningsfulde løsning. Men ved at sætte jagten ind på “den skyldige”, er der høj risiko for, at man overser de udløsende faktorer og ikke hører alle involveredes part i problemets opståen. Dermed opdager man ikke den læring, der indebærer ny viden, som kan forebygge, forbedre og skabe fremadrettet udvikling.
Fælles forpligtelse og fælles fodslag.
De fleste af os synes, at det er en selvfølge at kommende elitesportsfolk rekrutteres blandt de allerbedste talenter. Vi synes, at det er naturligt og forståeligt, at de, for at udvikle deres potentiale, skal have intensiv træning, både individuelt og som team af de bedste ledere og coaches. Vi som er tilskuere, jubler når vi oplever, at medaljerne deles ud, eller ser hvordan sportsfolks fælles målrettede anstrengelser skaber stadigt bedre resultater.
Tankegangen om fælles mål og forpligtelse er i de seneste år tænkt ind i organisationssammenhæng, hvor specialiseringen øges, og hvor arbejdet yderligere opdeles i enkeltfunktioner. Netop hvor det drejer sig om at forbedre samarbejdet, øge motivation og effektivitet og skabe fælles resultater har man taget begrebet TEAM og dets idealer til sig. Som en yderligere mulighed ligger indbygget i teamkonceptet, at ledelsen får rum og bedre mulighed for at tage sig af de overordnede og strategiske ledelsesopgaver frem for de mere almindelige opgaver, som i samarbejde med teamet kan uddelegeres hertil så teamet i realiteten bliver selvstyrende og selvstændigt.
Anser man sin organisation bestående af mennesker med holdninger, følelser og intelligens og kompetencer, som i en tid præget af hastig forandring og høje krav skal være i stand til at balancere uden at miste fokus, så er teambuilding en metode, hvorved man kan opbygge, bevare og udvikle f. eks. fælles mål, åben kommunikation, tillid og gensidig respekt, kontinuert læring og fleksibilitet.
Et rigtig godt bud på konfliktløsning og meget mere.
Hilsen
Christel sonne Rasmussen
VIL DU VIDE MERE?
Læs mere i samme kategori:
Foredrag kursus – workshop i eksamensangst
Flere gymnasieelever har kontaktet mig på det seneste omkring eksamensangst.
De har beskrevet, at de har gået på eksamenskurser bl.a. via deres studievejledere, og eleverne har givet udtryk for stor frustration.
Foredrag om forberedelse til eksamen mundtligt og skriftligt
Foredrag om eksamensangst og håndtering af dette.
Det er i ungdommen, at det starter. Eksamen begynder at blive en del af skoleforløbet, og fra kun at have været en elev, der har skullet modtage og præstere i det kendte klassemiljø, er man med et udfordret og skal til eksamen, skriftligt som mundtligt.
Personlig gennemslagskraft
Lad ikke tidligere enkeltstående situationer, selvom de kan have været belastende, hæmme dig.
Gennemslagskraft er som mange af de andre stærke ord, der findes indenfor personlig udvikling, et samlet begreb. For heller ikke gennemslagskraft kan købes i pakker i supermarkedet, men er måske derfor netop interessant. Fordi gennemslagskraft er som lykke, som tålmodighed, som selvværd, som respekt, som tilstrækkelighed: