Christels blog
Af terapeut Christel Sonne Rasmussen
Som coach er der mange varierende opgaver at tage sig af, og én af de opgaver, der kommer flest henvendelser på, er lederudvikling i form af coaching.
Lederudvikling og coaching af ledere kan have mange aspekter.
Hvilke områder kan coaching fremme?
Starten går altid med at tage udgangspunkt i den nuværende situation og med optikken rettet fremad med hensyn til en ønsket situation/proces.
Min erfaring er bl.a., at det tit kan være svært at pege på, hvad det er, der gør, at et team ikke fungerer optimalt. Alle kan fornemme, at der er noget galt, og den tendens at “sende aben videre” er et hyppigt forekommende fænomen.
Da lederen er kulturbærer, er det i coaching af ledere derfor altid væsentligt at komme ind på, hvilken kultur, der signaleres og synliggøres. Og mange gange vil det også være nødvendigt at afklare, hvilke passive signaler, der sendes. Som hvis man ikke gør noget ved dem, får den signalværdi, at eventuelt uoverensstemmelser og konflikter accepteres.
Et eksempel kan være, at en leder bemærker uvenskab, overhører sladder og glemmer at følge op på aftaler. Der er altid gode grunde til, at noget sådant sker. det kan være, at man som leder er konfliktsky eller mener, at personalet selv har et ansvar for at tale ordentligt og være voksne. For at en leder kan opretholde en kultur som “en god tone på arbejdspladsen”, kan det i coachingsammenhæng blive et vigtigt indsatsområde at lære at give feedback i situationen.
Stadig er det korrekt, at hver person i et team selv må tage ejerskab selvledelse og for at overholde en fastsat kultur med enkle retningslinier. Men jeg tror, at det er væsentligt at forstå, at de allerfleste mennesker lægger mærke til en leders aktive såvel som passive adfærd.
Det er derfor, at coaching af ledere er så relevant. Fordi coaching dels afklarer de bagvedliggende holdninger og samtidig åbner for, i handling at synliggøre sine holdninger.
For kun de færreste kan leve sig ind i, hvad der foregår indeni os, men vil i stedet have opmærksomhed på, hvad de ser og hører.
Ovennævnte eksempel betyder, at Uni Coaching tit indsamler informationer fra både leder og team, hvis en proces fortsætter med at være fastlåst. For at synliggøre de momenter, der skaber irritation og sladder, og også for at synliggøre de momenter, der får en stemning til at løftes.
Som nævnt er coaching af ledere meget andet end at arbejde med stemning og teamspirit.
Dog er måden, vi kommunikerer på, i langt de fleste tilfælde, relevant at “sætte under lup”.
Har du spørgsmål om netop det, du ønsker lederudviklet, er du naturligvis velkommen til at kontakte Uni Coaching.
VIL DU VIDE MERE?
Læs mere i samme kategori:
Som det også beskrives i Arne Nielssons bog “Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid“, er det konstruktivt og givende at have en personlig coach.
Man kan vælge en personlig coach, der minder om sig selv
Og/eller man kan vælge en coach, der forekommer som en modsætning til én selv. Jeg tror, at det er væsentligt, at man i valg af coach gør sig klart, hvad man vil bruge en coach til.
En coach er ikke en person, der rådgiver om, hvad man skal gøre eller ikke gøre.
Det kan være stort som småt, der gør, at en hæmmende tanke sætter sig fast. Og som vi så videre i vores liv fører ubevidst bevis for, så vi på et tidspunkt går rundt med en begrænsende overbevisning. En negativ og bremsende stemning, der helt klart afholder os fra at være i en hel og balanceret udgave af os selv.Og som samtidig bevirker, at vi kun tilnærmelsesvist lever vores fulde potentiale ud.
I de senere år har jeg mange gange leget med tanken om at ændre symbolet. Mest fordi jeg synes, at ankeret ikke beskriver håbet i tilstrækkelig form i et højhastigt 2016.
Christels blog
Af terapeut Christel Sonne Rasmussen
Kommunikation og feedback præger en stor del af vores arbejds- og privatliv.
Jeg har i mit arbejde med teams adskillige gange mødt den forhindring, som en manglende kommunikation og en kritisk feedback absolut må opfattes som.
Optræder disse fænomener også på din virksomhed og i dit team, er der grund til at råbe vagt i gevær.
Kommunikation, verbalt som nonverbalt, er det, der binder mennesker sammen eller distancerer dem fra hinanden.
Alle ved, at både aktiv og passiv kommunikation kan danne dybe grøfter, og kan bygge bro over rørte vande.
I Uni Coachings arbejde med teambuilding og team spirit er kommunikation en væsentlig faktor.
Kommunikation kommer af det latinske ord “communicare”, hvor betydningen er: at gøre fælles / at dele med nogen / dele med fællesskabet.
Vi kender ordet fra “kommune”, “kommunisme”, ” community” udover naturligvis ordene “kommunikation” og at “kommunikere”.
Når medlemmer i et team giver udtryk for, at kommunikation en er dårlig eller mangelfuld, handler det tit om, at kulturen på dette område er utydelig.
Det vil sige, at der forståeligt nok fra lederes side er en forventning om, at folk taler med hinanden og ikke om hinanden, og en forventning om, at man er respektfuld i sit udtryk, og er stor nok til at give en undskyldning, hvis man har over- eller underreageret.
Men denne forventning skal følges op, og hver enkelt person i teamet må tage ejerskab for ikke at sladre og tale ned, men i stedet tale med og så fokusere på det, der gør, at man er der, nemlig arbejdet.
Alt for tit ligger der en stor forventning, især på kvindearbejdspladser om, at man er venner.
Denne forventning er en urealistisk forventning, og har ført mange skuffelser med sig i tidens løb.
Det, der kan forventes af hver enkelt, er at man er venlig over for hinanden, og mere skal der som sådan ikke til.
Det, der mange gange gør, at uvenlighed og sladder om andre, ledelse m.v., fylder så meget og forpester et klima, er, at der er situationer fra fortiden, hvor konflikter ikke er blevet løst, og / eller hvor misforståelser er blevet hængende i luften.
En af de måder, hvorpå et team kan løfte sig selv, er ved, at hver enkelt øver sig i at give feedback, når det er nødvendigt.
Feedback, der jo netop betyder “tilbagemelding” og ikke kritik.
Eksempel:
Når der skal gives feedback på noget, som man er utilfreds med, kan dette også gøres nemt og konstruktivt. (Den største udfordring her er vanens magt. Vanen, der evt. er vant til at sende et nedladende blik, fyre en hård – ironisk kritik af sted m.m..)
Konstruktiv feedback er at pege på, hvad man ønsker sig blev gjort endnu bedre eller anderledes næste gang.
Eksempel:
Ovenstående eksempler er hentet direkte ud af virkeligheden.
Og i starten vil mange vægre sig mod at bruge disse måder. For de synes, at de virker kunstige og “over-psykologiske”, som en kursist udtalte. Når det er sådan, man har det med disse sætninger, anbefaler Uni Coaching altid, at man forsøger i en uge at anvende disse sætninger, og hvis det overhovedet ingen effekt har, ja så kan man jo bare gå tilbage til kritik og manglende udtalelser.
Det plejer så at være temmelig enkelt at afgøre, hvad der virker bedst.
Uni coaching tilbyder gerne moduler i “feedback og kommunikation” til ledelse, medarbejdergrupper og til dele af teams.
For det er imponerende, hvilken effekt, disse enkle udtalelser har.
Det er jo ikke kun den aktive kommunikation, der rammer eller påvirker andre.
Det er også den manglende kommunikation. Hermed mener jeg tavsheden, bortvendte rygge, manglende smil og udtalelser med negativ stemmeføring.
Det er den enkeltes ansvar at gøre sig klart, om han/hun for egen og andres skyld vil orientere sig imod en konstruktiv og bæredygtig kommunikation. For mange oplever jo netop en sidegevinst, i form af alliancedannelse og tilhørsforhold, at opretholde en negativ attitude og kritisk sladderen.
Ledelsen har igen et ansvar for at være den bedste kulturbærer. Og det at starten går ved, at en leder er konstruktiv i sin feedback, vil mange gange have en højnende og overraskende indvirkning på en medarbejdergruppe.
Så hermed er bolden givet op med hensyn til at sætte fokus på kommunikationen i teams på netop din virksomhed, så der bliver arbejdsro igen.
VIL DU VIDE MERE?
Læs mere i samme kategori:
Som det også beskrives i Arne Nielssons bog “Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid“, er det konstruktivt og givende at have en personlig coach.
Man kan vælge en personlig coach, der minder om sig selv
Og/eller man kan vælge en coach, der forekommer som en modsætning til én selv. Jeg tror, at det er væsentligt, at man i valg af coach gør sig klart, hvad man vil bruge en coach til.
En coach er ikke en person, der rådgiver om, hvad man skal gøre eller ikke gøre.
Det kan være stort som småt, der gør, at en hæmmende tanke sætter sig fast. Og som vi så videre i vores liv fører ubevidst bevis for, så vi på et tidspunkt går rundt med en begrænsende overbevisning. En negativ og bremsende stemning, der helt klart afholder os fra at være i en hel og balanceret udgave af os selv.Og som samtidig bevirker, at vi kun tilnærmelsesvist lever vores fulde potentiale ud.
I de senere år har jeg mange gange leget med tanken om at ændre symbolet. Mest fordi jeg synes, at ankeret ikke beskriver håbet i tilstrækkelig form i et højhastigt 2016.
Christels blog
Af terapeut Christel Sonne Rasmussen
Inden for stresscoaching skelnes imellem begreberne “Arbejdsbetinget stress” og “Privatrelateret stress”.
Stresscoaching adskiller sig på væsentlige punkter fra almindelig coaching, og du bør, hvis du ønsker coaching i forhold til stress, absolut overveje at opsøge en stresscoach i stedet for en anden coaching form.
Stresscoaching er coaching, der drejer sig om at registrere de stress-signaler, du oplever. For med udgangspunkt i disse at afklare, i hvor høj grad du er stresset. Ud fra en afklaring om, hvad der er vigtigt, hvad der fortravler dig og hvilken indflydelse, du har, sættes en ny retning.
Der sættes rammer, så du kender det felt, du navigerer indenfor, og du tilføres modeller, som let anvendeligt orienterer sig imod at håndtere situationer, hvor du førhen ville lade stress vinde over dig.
Afhængigt af om du som individuelt menneske ønsker stresscoaching, eller du som virksomhedsejer ønsker stresscoaching, leverer Uni Coaching udelukkende et forløb. Fordi det er urealistisk at tro, at en stresscoaching – session gør hele forskellen. Derfor tilbydes stress – coaching i pakker a minimum 3 samtaler, som ved bestilling er bindende.
Overvej stresscoaching og beslut dig for det, når du selv eller dine medarbejdere/kollegaer eller familiemedlemmer bemærker en ændret og mere fraværende adfærd. Når du bemærker, at det er vanskeligt at finde ro og besværligt at koncentrere dig og finde glæden ved tingene, ja så er det på høje tid at kontakte en stresscoach.
Det er som med enhver form for belastning. Er du opmærksom på egne og andres signaler, og ved hvad du kan stille op, jo så kan du godt eliminere din stress selv. Men billedligt talt vænner man sig meget hurtigt til at have en ekstra sten i rygsækken, for menneskets tilvænningsevne er både imponerende og kan føre til, at man nærmest tror, at det er sådan, det skal / må være.
Så hvis du føler dig klædt på til at håndtere din stress, ja så er det fint, og så gør du bare det.
Hvis du dog bemærker, at du har vænnet dig til stenen i rygsækken og bemærker stress-signaler fysisk, mentalt, følelsesmæssigt og relationelt, ja så er stresscoaching et initiativ, du bør overveje.
Vil du vide mere:
VIL DU VIDE MERE?
Læs mere i samme kategori:
Som det også beskrives i Arne Nielssons bog “Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid“, er det konstruktivt og givende at have en personlig coach.
Man kan vælge en personlig coach, der minder om sig selv
Og/eller man kan vælge en coach, der forekommer som en modsætning til én selv. Jeg tror, at det er væsentligt, at man i valg af coach gør sig klart, hvad man vil bruge en coach til.
En coach er ikke en person, der rådgiver om, hvad man skal gøre eller ikke gøre.
Det kan være stort som småt, der gør, at en hæmmende tanke sætter sig fast. Og som vi så videre i vores liv fører ubevidst bevis for, så vi på et tidspunkt går rundt med en begrænsende overbevisning. En negativ og bremsende stemning, der helt klart afholder os fra at være i en hel og balanceret udgave af os selv.Og som samtidig bevirker, at vi kun tilnærmelsesvist lever vores fulde potentiale ud.
I de senere år har jeg mange gange leget med tanken om at ændre symbolet. Mest fordi jeg synes, at ankeret ikke beskriver håbet i tilstrækkelig form i et højhastigt 2016.
Christels blog
Af terapeut Christel Sonne Rasmussen
Opbyg nye mønstre – skab positiv kontakt til hinanden.
Hvor der er mennesker, er der fra tid til anden også konflikter.
Ja, disse ord kunne være sagt af en klog profet, men er som sådan blot en konklusion, jeg via mit liv og arbejde har draget.
En konklusion, der peger på, at konfliktløsning som begreb, teori og i praksis er kommet for at blive.
Jeg er som tidligere NLP psykoterapeut og nu professionel certificeret coach et menneske, der tager ud til virksomheder og institutioner og er den part, der er med til at løse en konflikt.
Konfliktløsning er beskrevet på denne side, fordi jeg skelner imellem konfliktløsning og konflikthåndtering. For mig er konfliktløsning at agere guide og coach i en akut konflikt, hvor mediation og parternes uenighed skal forenes til bl.a. en større forståelse og en afklaring om, hvordan konflikten stoppes, og noget nyt og bedre igangsættes.
Konflikthåndtering anser jeg snarere som et undervisningsmæssigt aspekt, og et redskab, indeholdende mange modeller og er især designet til enkeltpersoner. Du kan læse mere om konflikthåndtering på den respektive side herfor.
Det kan være en akut opstået konflikt og / eller også være en konflikt, der har stået på igennem længere tid, men som situationen nu byder, at der tages hånd om. Altså bør forudsætningen for at kontakte uni Coaching med hensyn til konfliktløsning være en konflikt, der skal tages hånd om inden for en kort tidsramme.
Konfliktløsning og kontekst.
Indtil videre har jeg udelukkende beskrevet strukturen i konflikter.
Konteksterne varierer naturligvis fra sted til sted og situation til situation.
Nogle eksempler på konflikter fra arbejdspladsen kan være:
Åh jo, de har mange ansigter og fangarme, sådanne konflikter.
Og har en tendens til at sprede sig.
En god grundregel er altid:
Konfliktløsning, det kan vi da godt selv.
Jeg forstår godt holdningen om, at man selv som virksomhed burde kunne løse en konflikt selv. Det kan man også i mange tilfælde. Og der er rigtigt mange kompetente og veluddannede mennesker, som jo også fra eget liv har kendskab til konfliktløsning.
Nogle gange støder man dog ind i den grundforudsætning, der hedder, at “den tankegang, der har skabt problemet, ikke også kan løse problemet”, og i sådanne tilfælde kan det være givtigt at kontakte en person med nøje kendskab til konfliktløsning.
Når Uni Coaching bliver kontaktet, og vælger at sige ja til en opgave, der drejer sig om konfliktløsning, er der en proces, der går i gang.
Første – fase er “Undersøgelsesfasen“.
Her stilles og besvares bl.a. følgende spørgsmål:
Fase 2: “Ejerskab”.
Denne fase handler om, at hver enkelt part tager ejerskab/ansvar for at være en del af konflikten
Hvilke holdninger er der til den modsatte part?
Her laves en kontrakt, hvor hver enkelt part accepterer at deltage aktivt i processen omkring løsning af konflikten.
Her afklares vigtigheden af konfliktløsning for hver enkelt part, og forventninger afstemmes.
Følgende spørgsmål og refleksioner sættes bl.a. i gang her:
Fase 3: “Konfliktløsning og resultater”.
Da det at løse en konflikt både er en proces- og resultatorienteret opgave, bliver fase 3 på baggrund af fase 1 og 2 væsentlig. Fase 3`s overskrift er:
Følgende spørgsmål og refleksioner sættes her i gang:
Fase 4: “Afslutning“.
Ved afslutningen af konfliktløsningen er hver enkelt part klar til at gøre det og undlade at gøre det, som har skabt og opretholdt konflikten. Hver enkelt part har ” committed” sig og er bevidst om egen andel med hensyn til at holde målet aktivt, i både tale og handling.
Hver enkelt part har en klar definition af, hvilke tegn og pejlemærker, der undervejs vil være med til at indikere, at konflikten er løst, og teamet beriget.
Indimellem er en enkelt konflikt et udtryk for en mere grundlæggende, men lidt usynlig konflikt, der har levet i virksomhedens/institutionens liv i måske årevis.
Derfor vil Uni Coaching, hvis konfliktløsningsarbejdet ikke har været dækkende, i samråd med ledelsen tage en drøftelse om virksomhedens/institutionens kultur.
Nogle tanker om en virksomheds kultur
Følgende aspekter vil i en sådan situation blive undersøgt og løftet.
Er der elementer i virksomhedens/institutionens kultur, som er med til at oppebære konflikter Dvs.:
Konfliktløsning i sublimeret form.
Man kan også vælge at sikre, at konfliktløsning ikke bliver nødvendig fremover, ved bl.a. at få kurser i feedback og kommunikation.
Feedback
Fra team til team vil konflikter variere
Jeg er af den opfattelse, at arbejdet er færdiggjort, når alle implicerede i en tidligere konflikt og alle implicerede i et team, formår at give feedback, dvs. tilbagemelding uden kritikfor det at kunne give en tilbagemelding i en situation, gør en stor forskel og skaber og opretholder et flow i dagligdagen.
Således kan varierende aspekter gøre sig gældende ved konfliktløsning.
Afhængigt af de behov og ønsker, som netop din virksomhed har, designes der et specielt forløb til hver enkelt virksomhed. Da faserne jo er dynamiske, vil der kunne opstå behov for justering, da konfliktløsningen nogle gange glider meget smertefrit, og andre gange, som beskrevet, trækker upåtalte temaer frem i lyset.
Har du spørgsmål eller aspekter, du ønsker uddybet, er du særdeles velkommen til at kontakte mig.
VIL DU VIDE MERE?
Læs mere i samme kategori:
Som det også beskrives i Arne Nielssons bog “Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid“, er det konstruktivt og givende at have en personlig coach.
Man kan vælge en personlig coach, der minder om sig selv
Og/eller man kan vælge en coach, der forekommer som en modsætning til én selv. Jeg tror, at det er væsentligt, at man i valg af coach gør sig klart, hvad man vil bruge en coach til.
En coach er ikke en person, der rådgiver om, hvad man skal gøre eller ikke gøre.
Det kan være stort som småt, der gør, at en hæmmende tanke sætter sig fast. Og som vi så videre i vores liv fører ubevidst bevis for, så vi på et tidspunkt går rundt med en begrænsende overbevisning. En negativ og bremsende stemning, der helt klart afholder os fra at være i en hel og balanceret udgave af os selv.Og som samtidig bevirker, at vi kun tilnærmelsesvist lever vores fulde potentiale ud.
I de senere år har jeg mange gange leget med tanken om at ændre symbolet. Mest fordi jeg synes, at ankeret ikke beskriver håbet i tilstrækkelig form i et højhastigt 2016.
Christels blog
Af terapeut Christel Sonne Rasmussen
Coaching er i mange tilfælde afgørende for at kunne anskue situationen fra en ny vinkel.
Coaching er i mange tilfælde afgørende for at kunne anskue situationen fra en ny vinkel
Som coach og i enhver coachingsammenhæng er mødet med forhindringer uundgåeligt.
Mange vælger netop at opsøge en coach for at kunne håndtere forhindringer, der enten akut eller igennem længere tid har bremset en proces.
I coaching vendes begrebet “forhindringer” hyppigt til at ses som “udfordringer” eller “endnu ikke sete muligheder”.
Arbejdet med forhindringer vil i coaching være fremadrettet, så coachingen orienterer sig imod at guide fokuspersonen til selv at se og tage ansvar for at møde og gøre brug af den indsigt, som forhindringerne på vej imod målet inviterer til.
Nogle coaches mener, at coaching primært bør orientere sig imod løsninger.
Andre mener, at coaching er at anerkende og håndtere de forhindringer, der er på vej imod et mål.
Uni coaching anskuer det således, at det ene aspekt på ingen måde udelukker det andet.
I nedenstående vil jeg beskrive nogle af de forhindringer, som gør, at mennesker/fokuspersoner fra tid til anden føler sig fastlåste, demotiverede og/eller modløse.
Jeg vover påstanden at hævde, at de fleste forhindringer er af mental karakter. Forstået på den måde, at en situation føles eller forekommer fastlåst, når vi i vores intellekt konkluderer “det vil aldrig lykkes” / “det her kan jeg ikke klare” / “jeg er for usikker/udygtig/ ængstelig/ uerfaren”
Mentale konklusioner, der bliver til barrierer eller forhindringer, er netop den udfordring, som en coach skal kunne tage.
Naturligvis er der også udfordringer på det eksterne plan.
Her kan i flæng nævnes forhindringer/udfordringer som:
Man kan naturligvis diskutere, om ovennævnte er eksterne faktorer. Alle sammen.
Uanset hvad det er for en faktor, der skaber en forhindring/en fastlåsthed, ja så vurderer jeg, at det er attituden til udfordringen, der gør forskellen.
Og dermed er coaching i mange tilfælde afgørende for at kunne anskue situationen fra en ny vinkel.
For når vi anskuer en situation fra en vinkel, der gør situationen overkommelig, vækkes handlekraften, motivationen og troen på eget værd og egne evner igen.
I coachingsamtalen blev han spurgt om følgende:
Den unge ingeniør havde aldrig tænkt på, at det selvfølgelig havde været godt nok de massevis af gange, hvor der ikke var blevet sagt noget. Og pludselig begyndte han at se det ulogiske i, at han lod to situationer dominere over de hundredvis af situationer, hvor arbejdet jo havde været godt nok.
Og da han så oven i købet begyndte at tænke “det var bare en tilbagemelding” i stedet for at tænke “jeg er ikke god nok, ja så var hans fastlåshed låst op.
Som du kan læse af ovenstående eksempel er coaching langt hen af vejen en række spørgsmål, der åbner op og “udvider” den model/konklusion, som fokuspersoner er kommet frem til.
Derfor er coaching ikke en rådgivende stil, hvor coachen lytter på historien og så siger “gør sådan og gør ikke sådan”.
Coaching er en stil, hvor der spørges ind til den model af verden, som en fokusperson har, og hvor der stilles åbnende og udvidende spørgsmål. I respekt for fokuspersonen, og ikke for at coachen er en rådgiver, men en guide.
Derfor: Ingen forhindringer er så store, at de ikke kan ses som en udfordring.
Og: Der er altid mindst én mulighed, man har overset.
Fordi: At den tankegang, der har skabt problemet, ikke også kan løse problemet.
VIL DU VIDE MERE?
Læs mere i samme kategori:
Som det også beskrives i Arne Nielssons bog “Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid“, er det konstruktivt og givende at have en personlig coach.
Man kan vælge en personlig coach, der minder om sig selv
Og/eller man kan vælge en coach, der forekommer som en modsætning til én selv. Jeg tror, at det er væsentligt, at man i valg af coach gør sig klart, hvad man vil bruge en coach til.
En coach er ikke en person, der rådgiver om, hvad man skal gøre eller ikke gøre.
Det kan være stort som småt, der gør, at en hæmmende tanke sætter sig fast. Og som vi så videre i vores liv fører ubevidst bevis for, så vi på et tidspunkt går rundt med en begrænsende overbevisning. En negativ og bremsende stemning, der helt klart afholder os fra at være i en hel og balanceret udgave af os selv.Og som samtidig bevirker, at vi kun tilnærmelsesvist lever vores fulde potentiale ud.
I de senere år har jeg mange gange leget med tanken om at ændre symbolet. Mest fordi jeg synes, at ankeret ikke beskriver håbet i tilstrækkelig form i et højhastigt 2016.
Christels blog
Af terapeut Christel Sonne Rasmussen
En personlig Coach gør dig succesfulde i en omskiftelig verden.
Det er forfriskende og berigende at tale med et menneske, der med både engagement og neutralitet, redskaber og indsigt, kan støtte op om de aspekter, der er på spil i ens liv.
Går du rundt og tænker, at du indimellem godt kunne tænke dig at stoppe op for en kort bemærkning, og at bruge dette frikvarter til at få kastet nyt lys over de livsområder du befinder dig i, vil det at opsøge en professionel coach, være et excellent tiltag.
Hvor mange bruger deres partner og venner/veninder som sparringspartnere, kan det at have sin egen personlige coach, tilføre nye vinkler og konkretisere nogle af de initiativer, som du måske har gået og tænkt på i lang tid, at du egentligt ville, men ikke rigtigt kommer i gang med.
Undertegnede, som er certificeret som professionel coach hos Axept, og desuden har 12 års erfaring med terapeutiske konsultationer for individuelle, par, teams og ledere, kan tilbyde dig følgende:
Det er sådan, at der altid lægges en ramme i enhver coach session.
En ramme, der handler om, at den professionelle og personlige coach guider processen, og at du tager ejerskab og møder respekt for det, der er dine mål.
Det vil sige, at man laver en kontrakt, der kort sagt indeholder følgende punkter:
Som du kan se, er der i coachingen en fremadrettet og konkret linie. Dette skyldes, at den personlige og professionelle coach er klædt på til at guide og at kunne anvise vej, og samtidig at lade de indsigter, der evt. har været gemt i hverdagen, komme frem, så du har og får oplevelsen af at være i kontakt med alle de ressourcer og løsningsmuligheder, som du igennem tiden allerede har været i kontakt med.
Jeg er sikker på, at det at have en personlig coach – coaching bliver et valg, som mange vil tage i den kommende tid. Fordi det bliver mere og mere klart for de fleste, at det at skabe en indsigt og at kunne være proaktiv på de livsområder, hvor det giver mening, vil være en del af den moderne persons bevidsthed.
Og jeg tror netop, at valget i mange henseender vil falde på en coach frem for en psykolog, fordi mange af de punkter, der ligger os på sinde, måske ikke er dybt problematiske, men trænger til en forfrisket optik og en medspiller i form af en coach.
Du er hermed inviteret til at kontakte unicoaching, enten via telefon eller e-mail.
VIL DU VIDE MERE?
Læs mere i samme kategori:
Som det også beskrives i Arne Nielssons bog “Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid“, er det konstruktivt og givende at have en personlig coach.
Man kan vælge en personlig coach, der minder om sig selv
Og/eller man kan vælge en coach, der forekommer som en modsætning til én selv. Jeg tror, at det er væsentligt, at man i valg af coach gør sig klart, hvad man vil bruge en coach til.
En coach er ikke en person, der rådgiver om, hvad man skal gøre eller ikke gøre.
Det kan være stort som småt, der gør, at en hæmmende tanke sætter sig fast. Og som vi så videre i vores liv fører ubevidst bevis for, så vi på et tidspunkt går rundt med en begrænsende overbevisning. En negativ og bremsende stemning, der helt klart afholder os fra at være i en hel og balanceret udgave af os selv.Og som samtidig bevirker, at vi kun tilnærmelsesvist lever vores fulde potentiale ud.
I de senere år har jeg mange gange leget med tanken om at ændre symbolet. Mest fordi jeg synes, at ankeret ikke beskriver håbet i tilstrækkelig form i et højhastigt 2016.